知识
- OKR，Objectives and Key Results，目标和关键结果。
- OKR 是确保将 整个组织的力量 每个人都专注于完成 同样重要的事情 一套管理方法。
- 目标就是你 想要实现的东西，不要夸大或缩小它。根据定义，目标是重要的、具体的、以行动为导向的，可以鼓舞人心。如果设计合理，实施得当，目标可以有效防止思维和实施过程中的模糊。
- 关键结果是 检查和监控我们如何的目标？。有效的关键结果应该是具体的、有时限的具有挑战性的，但必须能够实现。最重要的是，它们必须是可衡量的和可验证的。
- OKR 价值：反映了公司最重要的目标，能力 引导员工共同努力和合作，将不同的业务联系在一起，为 整个组织提供明确的目标和凝聚力。
- CFR：持续绩效管理(Conversation对话，Feedback反馈，Recognition认可)，OKR的近亲。
OKR 的四大利器
- 重点和承诺优先事项：促进 筛选重要任务，帮助 关注成功的关键要素。
- 团队工作的协调与联系:OKR具有 透明性，而且每个人的目标都与公司的计划密切相关，赋予每个人的工作意义。自下而上OKR，通过加深员工的主人翁意识，促进个人参与和创新。
- 责任追踪：OKR它由数据驱动。定期检查、目标评分和重新评估可以使OKR充满生机。在引发某些行动之前，必须修改或替换危险的关键结果。
- 不可能不可能的:OKR激励我们不断超越以前设定的可能性，甚至超越我们的想象力。 挑战极限，允许失败，OKR它能促使我们释放出最具创造力和雄心壮志的自我。
讨论目标
正面的观点
- 首先 困难目标 通常比简单的目标更好 有效提升绩效 ；其次，具体而困难的目标 比含糊其辞的目标往往带来更多 更高的产出。
- 明确定义 的、被记录下来 的且能够 自由分享 的 目标 可以确保 一致性、清晰性，并 提高工作满意度。进而使员工 保持理想的奉献精神。
- 高参与度 团队，往往可以 更低的消耗 创造 更多的利润。
反面的问题
- 由于 聚焦过度、不道德行为，冒险行为增多，以及 合作意愿和工作积极性下降 因此，目标会 在组织内部造成系统性问题。
- 如果目标的优先级有冲突、不明确、毫无意义或被随意改变，然后员工就会变成 沮丧、愤世嫉俗，并且 失去动力。
观点
- 好的想法和优秀的执行肯定会创造奇迹，这正是OKR他可以实现管理模式的奥秘。
- OKR简单易行，很容易实施。
- 想法很容易，执行最重要。
- 假如没有一个 具体数字 可以 衡量这些结果，那他就不能算是关键结果了。
